第一，沒有對入職新員工背景細(xì)分。將社會招聘新員工和校園招聘新員工混在一起培訓(xùn)，造成培訓(xùn)沒有針對性，相互心理影響。

第二，大部分企業(yè)忽略了崗位教練的能力培育。新員工的培育周期內(nèi)，其崗位主管對其在崗培育部分的重要性首當(dāng)其中。

第三，培訓(xùn)過程的低效性。企業(yè)針對員工培訓(xùn)采用填鴨式和苦口婆心的心理扭轉(zhuǎn)，效果甚微。

企業(yè)校園招聘新員工背景詳細(xì)分析：

現(xiàn)在，80后90后已經(jīng)成為企業(yè)的中堅力量，其思想和行為與70后有著明顯的區(qū)別。但很多企業(yè)管理者并沒有發(fā)現(xiàn)這一問題而進(jìn)行培訓(xùn)。這種培訓(xùn)是墨守成規(guī)的、一成不變的培訓(xùn)理念，損耗企業(yè)培訓(xùn)資源而且收效甚微。

校園招聘新員工的特性：

① 無工作經(jīng)驗；

② 無職場概念；

③ 對工作充滿幻想；

④ 極易產(chǎn)生挫折感；

⑤ 工作方法欠缺。

面對這些新員工的特性，企業(yè)在制定針對這些新員工培訓(xùn)的過程中更應(yīng)該關(guān)注新員工“職業(yè)心態(tài)的塑造”；使得他們有獲得能力提升及充分展現(xiàn)自我價值的感受、充分的調(diào)試自我以抗擊職場壓力很重要。大多數(shù)企業(yè)針對校招新員工培訓(xùn)絕大多數(shù)是主觀的從企業(yè)文化和制度的導(dǎo)入來進(jìn)行，而弱化了對技能、心態(tài)上的培訓(xùn)。對帶著強烈的期待加入企業(yè)中的新員工而言，企業(yè)文化和制度僅僅作為一種約束的行為存在，如果在能力上無法獲得提升，會對他們造成很大的影響，從而產(chǎn)生自我懷疑的心理，并對企業(yè)產(chǎn)生懷疑。這樣，企業(yè)招募新員工的目的不僅沒有達(dá)成，在招募過程中所消耗的財力、人力成本都付之一炬。

企業(yè)社招新員工背景分析：

目前，很多企業(yè)認(rèn)為社招新員工有一定的能力和經(jīng)驗，能夠快速為企業(yè)創(chuàng)造價值，因此很少對社招新員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，甚至不對其進(jìn)行培訓(xùn)。這在企業(yè)發(fā)展中是一件十分危險的事情，因為社招新員工的心態(tài)和思維模式重塑需要投入更多的資源。

社招新員工的特性：

第一，有工作經(jīng)驗未必有可用的經(jīng)驗。其有工作經(jīng)歷但未必在過程中學(xué)會和掌握相應(yīng)的的工作技能。

第二，社招新員工帶有濃厚的外來企業(yè)文化。社招新人所有的外來文化會存在很長一段時間，因此取長補短的扭轉(zhuǎn)教育很重要。

第三，習(xí)慣用以前的標(biāo)準(zhǔn)看現(xiàn)在工作。社招人員的的工作模式需要一段時間才能調(diào)整，這種休整時間到底要多久，無人可知；只能提高教育績效，以使其盡早為本企業(yè)產(chǎn)出價值。

第四，極易產(chǎn)生抱怨情緒。若企業(yè)并沒有詳細(xì)了解社招新員工離職背景（離職緣由、之前工作福利、工作環(huán)境等），一旦發(fā)生與其之前優(yōu)勢狀況有落差的時候，其抱怨情緒會極度暴漲，并影響到周圍員工，十分危險。

第五，難以跳出以前的固有思維。社會招聘很多思維模式成型，如果與新企業(yè)相同還好，如果相悖，則扭轉(zhuǎn)很難。若教育過程無針對性，離職率自然很高。

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