現(xiàn)代的管理者，在招聘人才時(shí)，常用的方式有：登廣告、上網(wǎng)招聘、到人才市場招、獵頭、公司內(nèi)部推薦等等，但最終都喜歡選用面談方法，來評量應(yīng)聘者。人事部的面試是招聘過程中的第一關(guān)，就好像是“第一次親密接觸”，所以必須要在最短的時(shí)間內(nèi)充分的了解應(yīng)聘者，做出判斷。

討論開始，老師先提出一個最普通的問題——當(dāng)你面試一個應(yīng)聘者的時(shí)候，首先會問些什么？這簡直是讓我們的HR駕輕就熟的問題。“你曾經(jīng)有哪些工作經(jīng)驗(yàn)？你有怎么樣的專業(yè)技能？等等……”

這時(shí)——有人提出不同的意見，某外企一名從事HR招聘多年的人向大家介紹：“我不會問他這些看起來很容易得到答案的問題，因?yàn)檫@樣，我可能會得不到我的答案，有時(shí)，我會聲東擊西，比如說，我會突然問一個面試者，‘你認(rèn)為你最大的缺點(diǎn)是什么？’我并不想通過這個問題了解他到底有什么缺點(diǎn)，我只是人為地設(shè)置一個困境給他然后觀察當(dāng)他面臨困境的時(shí)候會有什么樣的反映”。

這個回答得到大家認(rèn)可的同時(shí)也引出了今天的第一個主題——面試初始，有哪些常用問題。如：1、自我介紹；2、問一些專業(yè)的問題；3、問一些how的問題；4、給一個困境，看他如何解決；5、出選擇題，看他的價(jià)值趨向；6、智商測試；7、對此項(xiàng)工作做具體報(bào)告。

招聘面試中常見的幾種陷阱

然而面試并非易事，一旦HR沒有充分地掌握好招聘面試的技巧，就會墜入面試的陷阱，或被那些有豐富面談經(jīng)驗(yàn)，或受過培訓(xùn)的應(yīng)聘者所迷惑，最終做出了錯誤的招聘決定，選用了并非適合的人，徒然浪費(fèi)時(shí)間和精神。

說到這，大家紛紛談到自己滿心以為找到了合適人選，誰知介紹到部門經(jīng)理那里再一輪面試才發(fā)現(xiàn)根本不是這么回事。更糟的是，有的到了應(yīng)聘崗位，才發(fā)現(xiàn)其實(shí)他并不適合，那究竟是什么原因造成了HR經(jīng)理們的這些失誤呢？有什么可以避免的辦法呢？

其實(shí)只要小心的避免陷到如下應(yīng)聘者的技巧里面，或許會大大提高招聘的成功率。比如：

1、傾向相信較為負(fù)面性的資料。

想想看，如果有人上來就告訴我們他的缺點(diǎn)，是不是會很輕易地奪去我們這些聽?wèi)T了自吹自擂的HR們的好感呢？小心，陷阱可能就在此誕生！

2、“大型交響曲”效應(yīng)。

“命運(yùn)交響曲”的前四個音符大家都有印象吧？后面呢？別著急，我們的特約顧問沒有刁難大家樂理知識的意思，只不過，是提醒我們的HR不要在面試時(shí)太過注意應(yīng)聘者前幾分鐘的侃侃而談，卻忽略了以后的實(shí)質(zhì)問題。

3、“光環(huán)效應(yīng)”。

“名校畢業(yè)、知名外企任職、無數(shù)資格認(rèn)證、再順便加些小頭銜”是不是容易讓我們眼花繚亂？還是小心太陽們的“黑子效應(yīng)”吧。就怕還不是太陽，就更糟糕了。

4、重記錄，輕反應(yīng)。

不停地做筆記，爭取記下應(yīng)聘者對每一個問題的回答？還是省了吧，我們不是書記員，注意看看應(yīng)聘者的反應(yīng)，說不定更有收獲。

5、物以類聚。

“枯燥的辦公生活，突然出現(xiàn)了一個知音，是多么讓人興奮的事情！他（她）的人生觀和我們簡直不謀而合，這樣得力的人才哪里找？”還是冷靜下來想一下，我們是在為公司招聘，不是給自己找朋友，更何況有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘專家們說不定已經(jīng)摸透了你的脾氣呢！可別做請君入甕的傻事！

6、包裝代表能力。

漂亮的簡歷包裝的確讓人眼前一亮，但是，你是在找包裝專員嗎？何況，如果你知道這樣體面的簡歷大概需人民幣幾百元既可完成，是不是會慎重對待了？

大部分HR，在過去都或多或少墜入面談陷阱，但這樣并非表示他們不稱職。其實(shí)在面談進(jìn)行期間，HR與應(yīng)聘者是面對面地接觸，彼此在不停地互相影響著；應(yīng)聘者的一舉一動，及一言一笑，都會反復(fù)地刺激HR的情緒、感覺和價(jià)值觀。反過來說，在面談過程中，應(yīng)聘者也不斷地受HR的行為刺激，而做出各種各樣他也不能完全控制的反應(yīng)。在這個“互動”的過程中，那些應(yīng)聘高手，便可利用一些行為來引導(dǎo)管理者墜入面談陷阱。