(一)勞動(dòng)合同制度下的五大問(wèn)題

勞動(dòng)合同制度是1994年勞動(dòng)法中確立的規(guī)范勞動(dòng)用工的法律制度，這個(gè)制度實(shí)施已有十多年，許多新情況、新問(wèn)題也逐漸暴露出來(lái)。在實(shí)踐中，一些企業(yè)不重視法律，忽視甚至肆意侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益，造成勞資關(guān)系不和諧。主要表現(xiàn)有：

1．書面勞動(dòng)合同制度得不到保障

勞動(dòng)合同對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者利益有極其重要意義，雖然勞動(dòng)法要求用人單位“應(yīng)當(dāng)”簽訂書面勞動(dòng)合同，但是對(duì)用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的法律后果沒(méi)有明確規(guī)定，許多用人單位不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，發(fā)生爭(zhēng)議后，不承認(rèn)與勞動(dòng)者有勞動(dòng)關(guān)系，不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。鑒于現(xiàn)實(shí)中用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的情況非常普遍(建筑業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率較低，在40％左右，農(nóng)民工勞動(dòng)合同簽訂率更低，在30％左右)，勞動(dòng)部和最高人民法院不得不先后承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)合同的存在。但是證明事實(shí)勞動(dòng)合同的存在相當(dāng)困難，有關(guān)勞動(dòng)者保障的內(nèi)容也因?yàn)闊o(wú)書面文字而無(wú)法證明。

2．濫用試用期

《勞動(dòng)法》規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月?！蓖瑫r(shí)《勞動(dòng)法》還規(guī)定，職工在試用期內(nèi)達(dá)不到錄用條件，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并且不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。正是由于現(xiàn)行法律的疏漏，導(dǎo)致用人單位用足6個(gè)月的試用期；而試用期一滿，以解除勞動(dòng)合同為要挾，要求勞動(dòng)者重新簽訂勞動(dòng)合同，重新開(kāi)始一個(gè)試用期；如此周而復(fù)始，以最大限度降低用人單位的成本和風(fēng)險(xiǎn)。而勞動(dòng)者迫于就業(yè)的強(qiáng)大壓力，被迫同意不平等條件。這種做法，在現(xiàn)行制度下卻是合法的。濫用試用期的表現(xiàn)還在于利用見(jiàn)習(xí)期變相延長(zhǎng)試用期。見(jiàn)習(xí)期是對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行業(yè)務(wù)適應(yīng)及考核的一種制度，不是勞動(dòng)合同制度下的概念，而是傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)人事制度下的做法?，F(xiàn)實(shí)中，有的用人單位先與畢業(yè)生簽訂試用期合同，待試用期滿后，再與畢業(yè)生正式簽訂就業(yè)協(xié)議書并接收畢業(yè)生檔案關(guān)系。而國(guó)家所規(guī)定的見(jiàn)習(xí)期也從正式簽訂就業(yè)協(xié)議書之日算起。這樣，等于將試用期延長(zhǎng)為1年半，比國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)定的期限多了兩倍。

3．濫用勞務(wù)派遣

勞務(wù)派遣是指派遣單位與被派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，而后將員工派遣到實(shí)際用工單位，員工在實(shí)際用工單位的指揮監(jiān)督下從事勞動(dòng)。勞務(wù)派遣用工方式產(chǎn)生的初衷本來(lái)是降低人力資源管理成本，把用人單位從繁瑣的勞動(dòng)人事管理中解脫出來(lái)，將精力集中投入到市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品更新等工作上來(lái)，同時(shí)也為勞動(dòng)者提供更多的就業(yè)選擇機(jī)會(huì)，尤其是對(duì)缺乏就業(yè)經(jīng)驗(yàn)的勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)勞務(wù)派遣來(lái)積累經(jīng)驗(yàn)從而促進(jìn)就業(yè)。但現(xiàn)實(shí)中，勞務(wù)派遣不知不覺(jué)演變成個(gè)別企業(yè)逃避責(zé)任、轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險(xiǎn)、獲取利益的手段。有的用人單位為了規(guī)避其作為用人單位應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任，阻礙勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，以勞務(wù)派遣形式強(qiáng)迫職工置換身份；有的用人單位則把本單位職工分流到新組建的勞務(wù)派遣組織，再由派遣組織重新派遣到原單位的原崗位工作；有的用人單位大規(guī)模裁員空出工作崗位后，大量使用勞務(wù)派遣工，規(guī)避其對(duì)自有職工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任；也有許多勞務(wù)派遣組織運(yùn)作不規(guī)范，高比例從勞務(wù)工工資中提取管理費(fèi)，甚至克扣拖欠勞務(wù)工工資、不給他們繳納社會(huì)保險(xiǎn)；更有個(gè)別勞務(wù)派遣組織與個(gè)人勾結(jié)，從事多層勞動(dòng)力派遣或轉(zhuǎn)讓勞動(dòng)力等等。種種行為導(dǎo)致勞動(dòng)者同工不同酬，人員心里失衡，勞動(dòng)保障和福利缺失等弊端，由此引發(fā)的糾紛不斷升級(jí)。

4．勞動(dòng)合同短期化嚴(yán)重

勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象的產(chǎn)生，是現(xiàn)行勞動(dòng)法的一個(gè)重大缺陷，它將利益的“天平”嚴(yán)重傾向用人單位：勞動(dòng)合同屆滿，用人單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；只有為本單位連續(xù)工作1o年以上，才可以簽訂無(wú)固定期限合同。這種情況下，用人單位自然會(huì)趨向簽訂短期勞動(dòng)合同，便于自己操作。勞動(dòng)合同短期化已經(jīng)嚴(yán)重影響了勞動(dòng)者的權(quán)益，很多勞動(dòng)者缺乏安全感和穩(wěn)定感。在這種情況下，勞動(dòng)關(guān)系很難做到和諧、穩(wěn)定。

5．妨礙自由擇業(yè)

如果沒(méi)有法律的限制，用人單位將傾向于給自己最大的自由，同時(shí)限制勞動(dòng)者的自由。這主要表現(xiàn)在競(jìng)業(yè)禁止和隨意設(shè)定違約金兩方面。競(jìng)業(yè)禁止是指對(duì)企業(yè)的高層管理人員和知悉商業(yè)秘密的職工，在離開(kāi)所在企業(yè)另行擇業(yè)時(shí)，進(jìn)行必要的限制，規(guī)定其在一定期限內(nèi)不得到與原來(lái)所在企業(yè)形成競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)或者行業(yè)任職，否則必須支付巨額的違約金。雖然出于保護(hù)勞動(dòng)者利益的目的，最高人民法院在實(shí)踐中發(fā)展出企業(yè)必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)則，而且上海市也規(guī)定競(jìng)業(yè)禁止期限不得超過(guò)3年，但對(duì)補(bǔ)償數(shù)額，仍無(wú)規(guī)定。如果說(shuō)競(jìng)業(yè)禁止還只是針對(duì)部分勞動(dòng)者，那么違約金則是針對(duì)所有的勞動(dòng)者。一些用人單位為了留住技術(shù)人才和生產(chǎn)骨干，設(shè)置高額違約金，致使勞動(dòng)者無(wú)力賠償從而限制勞動(dòng)者的流動(dòng)。