第六節(jié)公務(wù)員錄用面試成績(jī)的評(píng)定

面試成績(jī)的評(píng)定，是指運(yùn)用評(píng)分表，根據(jù)面試過(guò)程中觀察與言詞答問(wèn)所收集到的信息，對(duì)應(yīng)試人的素質(zhì)特征及工作動(dòng)機(jī)、工作經(jīng)驗(yàn)等進(jìn)行價(jià)值判斷的過(guò)程。在這一過(guò)程中，主考官必須作出三種一般類型的判斷：①對(duì)應(yīng)試者特定方面的判斷，比如他們的能力、個(gè)性品質(zhì)、工作經(jīng)驗(yàn)或工作動(dòng)機(jī)(一般要求應(yīng)用預(yù)先設(shè)計(jì)好的評(píng)價(jià)量表對(duì)這些因素作出正式的評(píng)價(jià)或評(píng)級(jí))；②錄用建議；③錄用決策。

這三種類型的判斷有一定難度，尤其是第一種類型的判斷，它與面試實(shí)施同時(shí)進(jìn)行，沒(méi)有單獨(dú)的評(píng)分時(shí)間和可以讓主考官仔細(xì)斟酌的思考過(guò)程。作為面試考官，應(yīng)認(rèn)真研究和掌握面試成績(jī)?cè)u(píng)定中的各種技術(shù)及相關(guān)評(píng)價(jià)手段。

一、面試測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

1、什么是面試測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

面試測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，就是考官據(jù)以評(píng)定考生成績(jī)的尺度。面試測(cè)評(píng)的根本目的，是要衡量考生的能力素質(zhì)、資格條件是否符合擬任職位對(duì)人員的要求，符合到什么程度，不符合到什么程度。而考生的能力素質(zhì)、資格條件，是通過(guò)考生在面試中的言語(yǔ)和行為表現(xiàn)來(lái)體現(xiàn)的，考官將考生的表現(xiàn)與職位的要求相對(duì)照，并對(duì)二者相一致的程度給出一個(gè)數(shù)量化的描述，這就是面試評(píng)分的基本思路。因此，面試的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)包含著三方面的內(nèi)容：一是測(cè)評(píng)指標(biāo)，即反映考生素質(zhì)、資格的典型行為表現(xiàn)；二是水平刻度，是描述這些行為表現(xiàn)所體現(xiàn)能力、素質(zhì)或資格條件的數(shù)量水平或質(zhì)量等級(jí)的量表系統(tǒng)；三是測(cè)評(píng)規(guī)則，即一定水平刻度與一定行為指標(biāo)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系。

表2-2所列示的是某市招考政府機(jī)關(guān)工作人員時(shí)編制的關(guān)于“應(yīng)變能力”的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。表中列出了評(píng)定反應(yīng)能力強(qiáng)弱的四個(gè)等次得分的尺度。以此表為參照系數(shù)，可以對(duì)不同考生的“應(yīng)變能力”評(píng)定分?jǐn)?shù)。如“對(duì)突發(fā)情況反應(yīng)靈敏”的考生，可以評(píng)定其“反應(yīng)能力強(qiáng)”，分?jǐn)?shù)為3分。

表2-2“應(yīng)變能力”評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

測(cè)評(píng)項(xiàng)目行為表現(xiàn)(測(cè)評(píng)指標(biāo))得分應(yīng)變能力(1)對(duì)突發(fā)情況反應(yīng)靈敏3(2)對(duì)突發(fā)情況反應(yīng)較快2(3)對(duì)突發(fā)情況反應(yīng)一般1(4)對(duì)突發(fā)情況反應(yīng)遲緩0、52、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)確定

在設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)表時(shí)，可把面試標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)按三點(diǎn)、五點(diǎn)、七點(diǎn)尺度進(jìn)行劃分，每一等級(jí)賦予一定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，如將面試成績(jī)按優(yōu)、良、中、差劃分為四個(gè)等級(jí)。每一項(xiàng)面試內(nèi)容均可按照這四個(gè)等級(jí)劃定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。例如，“語(yǔ)言表達(dá)能力”一項(xiàng)，優(yōu)等的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是：語(yǔ)言流暢，內(nèi)在邏輯性強(qiáng)，具有說(shuō)服力；良等的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是：語(yǔ)言流暢，表達(dá)清楚，邏輯性強(qiáng)，有較好的說(shuō)服力；中等的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是：語(yǔ)言較通順，基本達(dá)意，有一定說(shuō)服力；差等的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)是：語(yǔ)言欠通，表達(dá)不清，邏輯混亂，不具說(shuō)服力。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的用詞上，盡量體現(xiàn)等距原則，講究各級(jí)間相互照應(yīng)、層層遞進(jìn)、保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，避免幅度較大的跳躍。

3、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的量化

等級(jí)量化就是對(duì)各評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)予以標(biāo)度。標(biāo)度一般有兩種基本形式：一是定量標(biāo)度，就是采用分?jǐn)?shù)形式進(jìn)行標(biāo)度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隸屬度函數(shù)中的90分以上，90～80分，80～60分，60分以下，等等；二是定性標(biāo)度，如采用“優(yōu)、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符進(jìn)行標(biāo)度。當(dāng)然定性標(biāo)度與定量標(biāo)度實(shí)際上存在著一定的對(duì)應(yīng)關(guān)系，可以互相置換。但對(duì)一些平行的或不可比的評(píng)論或字符，則不一定存在這種對(duì)應(yīng)關(guān)系，如性格與氣質(zhì)測(cè)定中的A型、B型等。

4、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)形式

測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的完整結(jié)構(gòu)形式是：

測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)=測(cè)評(píng)項(xiàng)目+測(cè)評(píng)指標(biāo)+水平刻度

(1)測(cè)評(píng)項(xiàng)目：是面試所要測(cè)評(píng)的素質(zhì)項(xiàng)目。

(2)測(cè)評(píng)指標(biāo)：是能夠反映測(cè)評(píng)項(xiàng)目的行為表現(xiàn)，如對(duì)于“語(yǔ)言表達(dá)能力”這個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目，可以敘述、描寫(xiě)、議論三種典型的語(yǔ)言行為表現(xiàn)為指標(biāo)來(lái)加以反映。

(3)水平刻度：是指測(cè)評(píng)指標(biāo)或測(cè)評(píng)項(xiàng)目的數(shù)量水平的連續(xù)分布順序及刻度。簡(jiǎn)言之，就是數(shù)量上的分檔、分級(jí)、分?jǐn)?shù)等。

“測(cè)評(píng)項(xiàng)目+測(cè)評(píng)指標(biāo)+水平刻度”，構(gòu)成測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的一般結(jié)構(gòu)形式。對(duì)于一個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，“測(cè)評(píng)指標(biāo)+水平刻度”就可以構(gòu)成它的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的完整結(jié)構(gòu)的形式。狹義上的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，一是指“測(cè)評(píng)指標(biāo)+水平刻度”，二是僅指“水平刻度”。

下面，表2-3列舉的是邏輯思維能力測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，表2-4列舉的則是閱讀理解能力測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

表2-3邏輯思維能力測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

測(cè)評(píng)項(xiàng)目測(cè)評(píng)指標(biāo)水平刻度邏輯思維能力(1)回答問(wèn)題層次是否清楚清楚一般混亂(2)論述問(wèn)題是否周密周密一般不周密(3)論點(diǎn)論據(jù)照應(yīng)是否連貫連貫一般不連貫表2-4閱讀理解能力測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

測(cè)評(píng)項(xiàng)目測(cè)評(píng)指標(biāo)水平刻度等級(jí)甲乙丙分?jǐn)?shù)1051閱讀理解能力(1)能否明白文章的內(nèi)容能多半能不能(2)能否抓住文章的主題能多半能不能(3)能否分清文章的結(jié)構(gòu)層次能多半能不能(4)能否評(píng)析文章內(nèi)容或?qū)懽骷记赡芏喟肽懿荒?

二、面試測(cè)評(píng)指標(biāo)及表達(dá)形式

測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的基本組成部分之一，通常把反映和體現(xiàn)面試內(nèi)容或測(cè)評(píng)項(xiàng)目的行為稱為測(cè)評(píng)指標(biāo)。測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)項(xiàng)目的行為表現(xiàn)或標(biāo)志，比如“口頭表達(dá)能力”，可以由“用詞”、“思路與邏輯”、“語(yǔ)音”、“節(jié)奏感”等語(yǔ)言行為來(lái)反映和體現(xiàn)。

面試實(shí)踐中，設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)表示測(cè)評(píng)指標(biāo)的形式有以下幾種：

1、評(píng)語(yǔ)短句式

面試設(shè)計(jì)時(shí)，往往用評(píng)語(yǔ)短句來(lái)表示測(cè)評(píng)指標(biāo)及其水平刻度。如反映和體現(xiàn)“語(yǔ)言表達(dá)能力”的“用詞準(zhǔn)確性”指標(biāo)，可以用如下的一組“評(píng)語(yǔ)短句”來(lái)表示：沒(méi)有用詞不當(dāng)?shù)那樾?；偶有用詞不當(dāng)?shù)那樾?；多次出現(xiàn)用詞不當(dāng)?shù)那樾巍?

“評(píng)語(yǔ)短句”是對(duì)事物的優(yōu)劣、好壞、是非、大小、高低等判斷、評(píng)論的句子。主要是描述句、敘述句、議論句，多用描述事物特征的方法對(duì)事物作出評(píng)論。句子中含有一個(gè)以上詞語(yǔ)或詞組表示的語(yǔ)言變量。

評(píng)語(yǔ)短句中的語(yǔ)言變量，表示指標(biāo)的數(shù)量特征，如個(gè)數(shù)、程度、范圍、性質(zhì)、優(yōu)劣、狀態(tài)、好壞、是非、大小、高低、深淺，等等。語(yǔ)言變量，是一種模糊數(shù)量，如“思路清晰”、“思路較清晰”、“思路不清晰”三個(gè)評(píng)語(yǔ)短句中，“清晰”、“較清晰”、“不清晰”就是用詞語(yǔ)表示的“量”的概念，是模糊語(yǔ)言變量。這與傳統(tǒng)數(shù)量觀念中的“數(shù)字變量”不同，它雖然表示量的概念，但本身是以思維模糊性為基礎(chǔ)的，到底如何“清晰”、“較清晰”、“不清晰”，本身并不是完全清晰的。在思維實(shí)踐中，雖然像“思路清晰”這樣的句子本身還有一定的模糊性，但人們一般可以理解。事實(shí)上，要對(duì)人的素質(zhì)作出度量，就避免不了模糊性。正確合理的態(tài)度是把這種模糊性控制在許可的范圍內(nèi)。

表2-5中，測(cè)評(píng)項(xiàng)目有思想內(nèi)容、邏輯思維、綜合分析、語(yǔ)言與儀表；每個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目列舉了三四個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)，如思想內(nèi)容項(xiàng)目的測(cè)評(píng)指標(biāo)就有觀點(diǎn)正確性、主題突出性、理論充足性、符合政策性、結(jié)合實(shí)際的水平等五個(gè)。按照每個(gè)指標(biāo)的水平程度，劃分為甲、乙、丙三個(gè)等次，并規(guī)定了相應(yīng)的評(píng)分幅度。這是一份綜合的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表，但仔細(xì)分析，每條具體標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)仍然符合一般結(jié)構(gòu)形式。

表2-5問(wèn)答式面試測(cè)評(píng)表

測(cè)評(píng)

項(xiàng)目測(cè)評(píng)指標(biāo)及評(píng)定等次、得分幅度甲等(4～5分)乙等(2～4分)丙等(0～2分)思想內(nèi)容觀點(diǎn)正確，主題突出

理論充足，符合政策

結(jié)合實(shí)際，解決問(wèn)題觀點(diǎn)正確，主題明顯

理論欠足，符合政策

結(jié)合實(shí)際，水平一般觀點(diǎn)模糊，主題不明

理論較差，違背政策

脫離實(shí)際，水平亦差邏輯思維術(shù)語(yǔ)準(zhǔn)確，概念清楚

邏輯嚴(yán)謹(jǐn)，層次分明

概括全面，條理清晰術(shù)語(yǔ)準(zhǔn)確，概念清楚

有邏輯性，層次較明

概括一般，條理尚清術(shù)語(yǔ)欠準(zhǔn)，概念欠清

邏輯較亂，層次不明

概括較差，條理不清綜合分析抓住實(shí)質(zhì)，分析透徹

素材突出，綜合得力

整體性強(qiáng)，創(chuàng)新合理接觸實(shí)質(zhì)，分析較好

素材一般，綜合尚可

有整體性，建議合理未見(jiàn)實(shí)質(zhì)，分析一般

素材零散，綜合不力

整體性差，無(wú)可用性語(yǔ)言語(yǔ)言流暢，表達(dá)清晰

富于感染，應(yīng)變力強(qiáng)語(yǔ)言流利，表達(dá)清楚

宣讀一般，有應(yīng)變力語(yǔ)言欠暢，表達(dá)不清

宣讀較差，應(yīng)變亦差儀表儀表端莊，舉止得體儀表端莊，舉止尚可儀表一般，舉止一般

2、設(shè)問(wèn)短句式

用設(shè)問(wèn)短句式表示測(cè)評(píng)指標(biāo)，就是以詢問(wèn)的口氣列舉出測(cè)評(píng)指標(biāo)。例如，日本人事院考試研究中心擬定的問(wèn)答式、交談式面試的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)中，測(cè)評(píng)指標(biāo)即“著眼點(diǎn)”就是以設(shè)問(wèn)短句式表示的。見(jiàn)表2-6。

表2-6面試評(píng)定表

面試評(píng)定表(實(shí)施年月日)

年月日(考生姓名)(考官姓名)(評(píng)定)a.優(yōu)秀b.良好c.普通d.較差e.差評(píng)定項(xiàng)目著眼點(diǎn)評(píng)定協(xié)調(diào)性合作意識(shí)怎么樣?

見(jiàn)解、想法不固執(zhí)嗎?

自我本位感不強(qiáng)嗎?記

錄abcde主動(dòng)性有進(jìn)取心嗎?

能積極陳述自己的見(jiàn)解、想法嗎?

有朝氣、活力嗎?記

錄abcde可靠性誠(chéng)實(shí)、責(zé)任感很強(qiáng)嗎?

沒(méi)有輕率的地方，能信賴嗎?

有忍耐力，堅(jiān)強(qiáng)嗎?記

錄abcde表達(dá)力能簡(jiǎn)潔明白地表達(dá)嗎?

對(duì)于提問(wèn)回答的正確性高嗎?

講話邏輯通順嗎?記

錄abcde態(tài)度回答問(wèn)題認(rèn)真嗎?

表情和動(dòng)作自然嗎?

沉著嗎?記

錄abcde判定(與判定相關(guān)事項(xiàng)的備注)(對(duì)于擬任職務(wù)的適合性)

非常好

相當(dāng)?shù)睾?

可以

尚待深究

不行(3位考官的綜合判定)ABCDE

3、操作定義式

面試設(shè)計(jì)時(shí)，具體地描述理想的行為表現(xiàn)，如表2-7、表2-8中的“觀察要點(diǎn)”欄。

表2-7結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表樣例之一

序號(hào)07姓名陳志謙性別男年齡30文化程度研究生〖〗報(bào)考部門人事部面試

要素綜合

分析言語(yǔ)

表達(dá)應(yīng)變

能力計(jì)劃、組織

與協(xié)調(diào)人際交往的

意識(shí)與技巧自我情緒

控制求職動(dòng)機(jī)與擬任

職位的匹配性舉止

儀表權(quán)重17171414131078觀察要點(diǎn)對(duì)事物能從宏觀方面總體考慮；對(duì)事物能從微觀方面考慮其各個(gè)組成成分；能注意整體和部分間的關(guān)系及各部分間的有機(jī)協(xié)調(diào)組合。理解他人意思，口齒清晰，流暢；內(nèi)容有條理、富邏輯性；能理解并具有一定說(shuō)服力；用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸。有壓力狀況下，思維反應(yīng)敏捷；情緒穩(wěn)定；考慮問(wèn)題周到。依據(jù)部門目標(biāo)，預(yù)見(jiàn)未來(lái)的要求、機(jī)會(huì)和不利因素，并作出計(jì)劃；看清沖突各方面關(guān)系；根據(jù)現(xiàn)實(shí)需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)效果作適當(dāng)選擇；及時(shí)作決策；調(diào)配、安置人、財(cái)、物等有關(guān)資源。人際合作主動(dòng)；理解組織中權(quán)屬關(guān)系(包括權(quán)限、服從、紀(jì)律等意識(shí))；人際間適應(yīng)；有效溝通(傳遞信息)；處理人際關(guān)系原則性和靈活性結(jié)合。在較強(qiáng)的刺激情景中，表情和言語(yǔ)自然；受到有意挑戰(zhàn)甚至有意羞辱的場(chǎng)合，能保持冷靜；為長(zhǎng)遠(yuǎn)或更高目標(biāo)，抑制自己當(dāng)前的欲望。興趣與崗位情況匹配：成就動(dòng)機(jī)(認(rèn)知需要、自我提高、自我實(shí)現(xiàn)、服務(wù)他人的需要，得到鍛煉等)與崗位情況匹配；認(rèn)同組織文化。穿著打扮得體；言行舉止符合一般的禮節(jié)；無(wú)多余的動(dòng)作。滿分1010101010101010要素

得分A9B9C8D7E8F6G5H10考官評(píng)語(yǔ)各方面綜合素質(zhì)好，可塑性強(qiáng)，潛力大。易激動(dòng)，樸實(shí)，但不夠成熟。對(duì)機(jī)關(guān)低收入狀況估計(jì)不足，求職動(dòng)機(jī)似不夠明確，應(yīng)通過(guò)考核多加了解。建議考核錄用。

考官簽字：劉金融79.5分年8月8日

評(píng)分說(shuō)明：1、對(duì)每一評(píng)分要素，考官按0～10分給分。表現(xiàn)好的給8～10分；一般的給4～7分；差的給0～3分。2、總分T=1.7A+1.7B+1.4C+1.4D+1.3E+F+0.7G+0.8H表2-8結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表樣例之二

序號(hào)08姓名陳志謙性別男年齡30文化程度研究生報(bào)考部門人事部面試

要素綜合

分析言語(yǔ)

表達(dá)應(yīng)變

能力計(jì)劃、組織

與協(xié)調(diào)人際交往

的意識(shí)

與技巧自我

情緒

控制求職動(dòng)機(jī)

與擬任職位

的匹配性舉止

儀表合計(jì)權(quán)重17171414131078100觀察要點(diǎn)對(duì)事物能從宏觀方面總體考慮；對(duì)事物能從微觀方面考慮其各個(gè)組成成分；能注意整體和部分間的關(guān)系及各部分間的有機(jī)協(xié)調(diào)組合。理解他人意思，口齒清晰，流暢；內(nèi)容有條理、富邏輯性；能理解并具有一定說(shuō)服力；用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸。有壓力狀況下，思維反應(yīng)敏捷；情緒穩(wěn)定；考慮問(wèn)題周到。依據(jù)部門目標(biāo)，預(yù)見(jiàn)未來(lái)的要求機(jī)會(huì)和不利因素，并作出計(jì)劃；看清沖突各方面關(guān)系；根據(jù)現(xiàn)實(shí)需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)效果作適當(dāng)選擇；及時(shí)作決策；調(diào)配、安置人、財(cái)、物等有關(guān)資源。人際合作主動(dòng)；理解組織中權(quán)屬關(guān)系(包括權(quán)限、服從、紀(jì)律等意識(shí))；人際間適應(yīng)；有效溝通(傳遞信息)；處理人際關(guān)系原則性和靈活性結(jié)合。在較強(qiáng)的刺激情景中，表情和言語(yǔ)自然；受到有意挑戰(zhàn)甚至有意羞辱的場(chǎng)合，能保持冷靜；為長(zhǎng)遠(yuǎn)或更高目標(biāo)，抑制自己當(dāng)前的欲望。興趣與崗位情況匹配；成就動(dòng)機(jī)(認(rèn)知需要、自我提高、自我實(shí)現(xiàn)、服務(wù)他人的需要，得到鍛煉等)與崗位情況匹配；認(rèn)同組織文化。穿著打扮得體；言行舉止符合一般的禮節(jié)；無(wú)多余的動(dòng)作。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)好13～17分13～17分11～14分11～14分10～13分8～10分6～7分6～8分中7～12分7～12分6～10分6～10分5～9分4～7分3～5分3～5分差0～6分0～6分0～5分0～5分0～4分0～3分0～2分〖〗0～2分要素

得分1516111010458考官

評(píng)語(yǔ)各方面素質(zhì)好，學(xué)習(xí)、接受新事物能力強(qiáng)；反應(yīng)快，潛力大。易激動(dòng)，樸實(shí)，不夠成熟。組織協(xié)調(diào)能力略顯不足。對(duì)機(jī)關(guān)低收入狀況不了解，估計(jì)不足，求職動(dòng)機(jī)不夠明確，應(yīng)通過(guò)考核多加了解。建議考核錄用。

考官簽字：劉金融79分×年8月8日

   4、極端特征式

設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，對(duì)高分、低分的特征給予明確，據(jù)此判定應(yīng)試者的成績(jī)，見(jiàn)表2-9。

表2-9不同測(cè)評(píng)要素高、低分者特征對(duì)照表

要素名稱高分者特征低分者特征1、思維說(shuō)理充分；論證嚴(yán)密；分析、歸納正確；思維的邏輯性強(qiáng)；思維面廣說(shuō)理不充分；論證不嚴(yán)密；推論不正確；思維面窄2、言語(yǔ)表達(dá)言語(yǔ)表達(dá)清楚、準(zhǔn)確、簡(jiǎn)潔、流暢、有邏輯性言語(yǔ)表達(dá)不清、累贅、缺乏邏輯性3、責(zé)任感與進(jìn)取心回答問(wèn)題誠(chéng)實(shí)、負(fù)責(zé)；辦事自信；有進(jìn)取意識(shí)回答問(wèn)題繞彎子；辦事不負(fù)責(zé)；無(wú)進(jìn)取心4、計(jì)劃與組織能力辦事有計(jì)劃；組織能力強(qiáng)；可行性高辦事無(wú)計(jì)劃性；無(wú)組織管理意識(shí)5、人際合作與協(xié)調(diào)有很強(qiáng)的合作意識(shí)；合作技巧有效；注意溝通無(wú)合作意識(shí)；合作技巧簡(jiǎn)單無(wú)效；較封閉6、應(yīng)變能力對(duì)事物的變化反應(yīng)敏捷，處理得體對(duì)事物的變化反應(yīng)遲鈍、處理不周7、個(gè)性穩(wěn)定性情緒穩(wěn)定；沉穩(wěn)耐心；有一定的承受力情緒易激動(dòng)、急躁；對(duì)外部壓力特別敏感8、舉止儀表文化素養(yǎng)高，舉止得體穿著整齊、無(wú)多余動(dòng)作文化素養(yǎng)差，穿著不適當(dāng)，多余動(dòng)作較多

三、面試評(píng)分表

1、面試評(píng)分表的構(gòu)成

面試評(píng)價(jià)表的構(gòu)成(見(jiàn)表2-10)主要包括以下幾個(gè)方面的項(xiàng)目：

(1)姓名、考號(hào)、性別、年齡；

(2)報(bào)考的類別與職位；

(3)面試考查的重點(diǎn)內(nèi)容及考核要素；

(4)面試評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)與等級(jí)；

(5)評(píng)語(yǔ)欄(包括錄用建議或錄用決策)；

(6)面試評(píng)委簽字欄；

(7)面試時(shí)間等。

表2-10面試成績(jī)?cè)u(píng)定表

考號(hào)姓名性別〖〗年齡報(bào)考職位所屬部門面試內(nèi)容A分?jǐn)?shù)B分?jǐn)?shù)C分?jǐn)?shù)儀表端莊整潔5一般3不整1表達(dá)能力態(tài)度進(jìn)取心實(shí)際經(jīng)驗(yàn)穩(wěn)定性反應(yīng)性評(píng)定總分評(píng)語(yǔ)及

錄用建議主持人(簽字)日期：年月日

2、面試評(píng)分表的格式

面試評(píng)分表的格式主要有以下幾種：

(1)問(wèn)卷式評(píng)分表。運(yùn)用問(wèn)卷形式，將所要評(píng)價(jià)的項(xiàng)目列舉出來(lái)，由主試者根據(jù)報(bào)考人在面試中的行為表現(xiàn)對(duì)其進(jìn)行評(píng)定。見(jiàn)表2-11。

(2)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)表。確定面試評(píng)價(jià)的基本要求是，將每一要素劃分為若干標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)，主試者根據(jù)報(bào)考人在面試過(guò)程中的行為表現(xiàn)及回答問(wèn)題的情況，選擇一個(gè)符合應(yīng)試人客觀實(shí)際情況的等級(jí)予以評(píng)分。見(jiàn)表2-12。

(3)提問(wèn)題項(xiàng)綜合評(píng)價(jià)表。按提問(wèn)順序記分，每一評(píng)價(jià)要素對(duì)應(yīng)若干題項(xiàng)，最后將各題項(xiàng)平均得分綜合統(tǒng)計(jì)在一張?jiān)u價(jià)表上。這種評(píng)價(jià)表一般由三部分構(gòu)成：①面試提問(wèn)單；②提問(wèn)記分表；③綜合計(jì)分評(píng)價(jià)表。

3、面試評(píng)分表的設(shè)計(jì)

面試評(píng)分表是面試考官手中的重要工具，是面試標(biāo)準(zhǔn)化、結(jié)構(gòu)化的重要手段，它集中體現(xiàn)面試測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。面談中，考官一邊提問(wèn)，一邊傾聽(tīng)回答，觀察考生表現(xiàn)，同時(shí)將考生的表現(xiàn)與評(píng)分表上的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)照，在評(píng)分表上記錄要點(diǎn)，給考生打分。評(píng)分表如同筆試的考生試卷，是面試中的重要文件，具有法律效用，應(yīng)存檔備查。表2-7和表2-8是兩個(gè)結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表的例子，是中央國(guó)家行政機(jī)關(guān)和一些地方國(guó)家機(jī)關(guān)結(jié)構(gòu)化面談評(píng)分表的常見(jiàn)形式。表中包括了考生基本信息、測(cè)評(píng)要素及其權(quán)重、觀察要點(diǎn)(即測(cè)評(píng)指標(biāo))、評(píng)分刻度、考官記錄及評(píng)語(yǔ)等項(xiàng)內(nèi)容，高度集中，一目了然，便于考官使用。兩種評(píng)分表都采用了面試總分的百分制，但表2-7的特點(diǎn)是要素評(píng)分時(shí)采用10分制，其好處是符合一般模糊評(píng)價(jià)給分的心理習(xí)慣，便于考官作出判斷，如考生表現(xiàn)優(yōu)良則給8～10分，表現(xiàn)中等則給4～7分，表現(xiàn)差則給0～3分；在最后合成總分時(shí)，只要將各要素的10分制得分乘以其權(quán)重系數(shù)即可，表底部給出了總分合成公式：總分T=1、7A+1、7B+1、4C+1、4D+1、3E+F+0、7G+0、8H。表中分?jǐn)?shù)為一名考官給一名考生評(píng)分的實(shí)際例子，將各要素分?jǐn)?shù)代入公式，即得到該考官對(duì)該考生的面試總評(píng)分為79、5分。當(dāng)然，在多名考官評(píng)價(jià)同一考生的結(jié)構(gòu)化面試中，一般沒(méi)有必要計(jì)算個(gè)別考官的總評(píng)分。這種方法的另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是，便于了解考生在不同要素方面的優(yōu)劣情況，如同有了考生的一個(gè)剖析圖。表2-8的特點(diǎn)是將各要素權(quán)重的不同直接體現(xiàn)為各要素滿分值的不同，例如，綜合分析要素的滿分是17，說(shuō)明其權(quán)重即為17%，考官給出各要素的分?jǐn)?shù)后，直接相加，即得一名考官對(duì)該考生的面試總評(píng)分。這種評(píng)分方法的缺點(diǎn)：一是不同要素分制不同，滿分不同，考生在不同要素上的個(gè)體差異無(wú)法直觀地比較；二是不符合考官模糊評(píng)分的心理習(xí)慣，可能導(dǎo)致較大的誤差。

表2-11問(wèn)卷式面試評(píng)價(jià)表實(shí)例1

主考官注意：請(qǐng)根據(jù)報(bào)考人的行為表現(xiàn)及回答問(wèn)題的情況，用打嫉姆絞窖≡褚幌釔蘭鄣燃丁

評(píng)價(jià)項(xiàng)目

評(píng)價(jià)等級(jí)3211、求職者的儀表和姿態(tài)是否符合本工作的要求?非常符合可能符合不符合2、求職者的自我表現(xiàn)能力(包括表情、語(yǔ)言、自信)如何?好一般不好3、求職者的態(tài)度及工作抱負(fù)與本單位的工作目標(biāo)是否一致?一致一般不一致4、求職者的氣質(zhì)、性格類型是否符合本項(xiàng)工作的要求?符合一般不符合5、求職者的工作意愿能否在本單位得到滿足?可以一般不可以6、求職者的專業(yè)特長(zhǎng)是否符合所聘職位的工作要求?符合一般不符合7、求職者的工作經(jīng)歷是否符合所聘職位的要求?符合一般不符合8、求職者的教育程度是否符合所聘職位的要求?符合一般不符合9、求職者所要求的待遇及其工作條件是否適合本單位所能提供的條件?適合一般不適合10、求職者的潛能是否有在本單位繼續(xù)發(fā)展的可能?有可能一般不可能11、求職者的口頭表達(dá)能力如何?較強(qiáng)一般較弱12、求職者的綜合分析能力如何?較高一般較低13、求職者的隨機(jī)應(yīng)變能力如何?較強(qiáng)一般較弱14、求職者的想像力和創(chuàng)新意識(shí)如何?較強(qiáng)一般較弱15、求職者的工作熱情和事業(yè)心如何?較強(qiáng)一般較弱16、求職者是否有足夠的精力擔(dān)當(dāng)此項(xiàng)工作?足夠一般不夠17、求職者所表現(xiàn)出來(lái)的綜合素質(zhì)是否足以擔(dān)當(dāng)所要任命的工作職務(wù)?足夠一般不夠綜合評(píng)語(yǔ)及錄用建議：

主考官簽字：

表2-12面試成績(jī)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定表實(shí)例2

姓名性別出生年月政治面貌學(xué)歷參加工作時(shí)間現(xiàn)工作單位說(shuō)明：自“6”至“1”表示最好、優(yōu)秀、較好、一般、較差、很差，相應(yīng)位置劃?。沙?

外貌

素質(zhì)654321

健康程度

儀表654321

風(fēng)度

氣質(zhì)

補(bǔ)充：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)654321

知識(shí)水平

實(shí)際經(jīng)驗(yàn)

職業(yè)道德654321

專業(yè)知識(shí)

水平

補(bǔ)充：能力654321

社交能力

表達(dá)能力

感染力

應(yīng)變能力

掩飾能力

領(lǐng)悟力654321

創(chuàng)新力與想像力

綜合分析能力

處理難題能力

自我控制能力

處理人際關(guān)系能力

補(bǔ)充：性格654321

工作熱情

自信心

性格開(kāi)放性654321

態(tài)度

補(bǔ)充：

補(bǔ)充說(shuō)明：來(lái)本單位工作的動(dòng)機(jī)：總體評(píng)價(jià)與建議：面試時(shí)間年月日主試簽字備注

編號(hào)：

   四、面試成績(jī)的確定

1、面試成績(jī)的評(píng)價(jià)方法

有了面試測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分表后，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的面試考官即可進(jìn)行評(píng)分了。基本思路就是通過(guò)應(yīng)考者在面試中的言語(yǔ)和行為表現(xiàn)與體現(xiàn)職位的要求的測(cè)評(píng)指標(biāo)相比較，并對(duì)二者相一致的程度給出一個(gè)數(shù)量化的描述。這個(gè)思路說(shuō)起來(lái)容易，做起來(lái)難。因?yàn)榭茖W(xué)、準(zhǔn)確的評(píng)分是與考官的品格、素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力密切相關(guān)的。作為面試考官，除了要了解與崗位相關(guān)的具體業(yè)務(wù)知識(shí)和能力外，還應(yīng)掌握人才測(cè)評(píng)方面的有關(guān)理論和方法，特別是與面試直接相關(guān)的面試設(shè)計(jì)思想、命題原理、提問(wèn)技巧、傾聽(tīng)技巧和觀察技巧，這些都是正確評(píng)分的基礎(chǔ)。此外，就評(píng)分工作本身來(lái)說(shuō)，還有以下幾點(diǎn)要把握：

(1)面試前，考官們應(yīng)在一起研究崗位要求，了解應(yīng)考者總體情況，研究面試題本，對(duì)題本中的問(wèn)題深入理解并形成追問(wèn)的思路，統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，有條件時(shí)還可以進(jìn)行評(píng)分的模擬練習(xí)。

(2)面試的評(píng)分是分要素進(jìn)行的，或者說(shuō)是以要素評(píng)分為主，要點(diǎn)評(píng)分為輔。只有極少量的知識(shí)性問(wèn)題才涉及具體的評(píng)分要點(diǎn)，但應(yīng)考者間的差異最終還是體現(xiàn)為其要素得分的差異。

(3)面試評(píng)分以綜合評(píng)分為主，即在應(yīng)考者回答所有的面試問(wèn)題后，為其按要素綜合打分，切忌一題一打分的做法。

(4)面試進(jìn)行過(guò)程中，考官可以用鉛筆對(duì)應(yīng)考者就不同要素進(jìn)行試評(píng)分，在面試結(jié)束時(shí)，再將最終分?jǐn)?shù)用鋼筆打出，產(chǎn)生法定效用。這樣既比較慎重，又減輕考官記憶負(fù)擔(dān)，便于操作。

2、面試總成績(jī)的確定

在由多個(gè)考官分要素地同時(shí)評(píng)價(jià)同一位應(yīng)考者后，如何確定應(yīng)考者的面試總成績(jī)，既是一個(gè)測(cè)評(píng)理論問(wèn)題，也是一個(gè)實(shí)際操作問(wèn)題。理論上講用幾個(gè)考官的實(shí)際評(píng)分盡可能合理地估計(jì)應(yīng)考者的真實(shí)水平(即“應(yīng)得分”，這個(gè)“應(yīng)得分”是無(wú)法實(shí)際得到的，只能通過(guò)應(yīng)考者的各項(xiàng)“實(shí)得分”來(lái)估計(jì)它)；技術(shù)上講是如何利用各個(gè)考官分別評(píng)分，計(jì)算或統(tǒng)計(jì)出一個(gè)相對(duì)更有代表性和更少誤差的分?jǐn)?shù)；而從操作上講，則是如何使最后分?jǐn)?shù)的取得更簡(jiǎn)便易行、更易使應(yīng)考者和社會(huì)所接受。目前，面試總成績(jī)的確定主要有兩種方式：協(xié)議法和統(tǒng)計(jì)法。

(1)協(xié)議法。主要適用于采用分級(jí)量表評(píng)分時(shí)面試總成績(jī)的確定，如5分制、7分制等。面試結(jié)束后，考官組成員坐在一起，比較各自的給分并陳述理由，討論分歧點(diǎn)；討論之后，考官各自重新打分以反映討論的結(jié)果。因此，這種方法有時(shí)也被稱作二次評(píng)分法。若重新打分后，仍然不一致，則再進(jìn)行討論。這個(gè)過(guò)程可以持續(xù)重復(fù)，直到達(dá)到一致為止。這種方式可以彌補(bǔ)現(xiàn)場(chǎng)評(píng)分時(shí)間緊迫和個(gè)別考官水平不高帶來(lái)的誤差因素，有利于深化對(duì)應(yīng)考者的分析，提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和一致性。在英國(guó)等公務(wù)員考錄制度較成熟的國(guó)家，這是被普遍采用的方法。然而，這種方法也有缺點(diǎn)，就是要求考官的整體水平較高，考官組內(nèi)要有良好的民主協(xié)商機(jī)制，否則，這種面試后的討論不但不能提高評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，反而會(huì)使個(gè)別人操縱面試成為可能。這種協(xié)議方法，在我國(guó)采用不多，只在某些部門的招考中有所嘗試，主要原因是易帶來(lái)不公正、不客觀之嫌，難以被應(yīng)考者和社會(huì)接受。

(2)統(tǒng)計(jì)法。即通過(guò)對(duì)各考官的原始評(píng)分進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理來(lái)取得面試總成績(jī)的方法。這種方法比較適合于面試成績(jī)采用百分制的情況。實(shí)踐中，又有兩種不同的統(tǒng)計(jì)模式。

第一種可簡(jiǎn)稱為“總分和去高低分法”。首先，分別把N個(gè)考官每人在M項(xiàng)要素上的給分相加，求其總和，得到各考官給該應(yīng)考者的N個(gè)面試總成績(jī)，然后，從這N個(gè)總成績(jī)中去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分，再求余下的N-2個(gè)給分的平均數(shù)，然后，將這M個(gè)要素平均數(shù)相加，即得到應(yīng)考者的面試總成績(jī)。

第二種可簡(jiǎn)稱為“要素和去高低分法”。即將N個(gè)考官分別就某項(xiàng)要素評(píng)定的成績(jī)，去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分，再求余下的N-2個(gè)考官就該項(xiàng)要素打的平均分，此即應(yīng)試者該項(xiàng)要素的實(shí)際得分。將由此得來(lái)的全部要素的實(shí)際得分匯總，即為應(yīng)試者的面試總成績(jī)。

從統(tǒng)計(jì)理論上講，上述兩種方法都是通過(guò)N個(gè)考官在M個(gè)要素上對(duì)應(yīng)考者給出的分值的統(tǒng)計(jì)處理，去估計(jì)應(yīng)考者在面試中的“應(yīng)得分”，都試圖在處理中減少極端值(最高分和最低分)帶來(lái)的誤差因素，而以平均數(shù)為“應(yīng)得分”的估計(jì)值，這種做法的一個(gè)基本的假設(shè)前提是：大多數(shù)的人是對(duì)的，“真理掌握在少數(shù)人手里”的可能性忽略不計(jì)。所不同的是，“總分和去高低分法”是一種簡(jiǎn)化但粗略的處理，沒(méi)有充分考慮考官對(duì)應(yīng)考者分要素評(píng)分是否準(zhǔn)確的問(wèn)題，一個(gè)考官給應(yīng)考者的分要素評(píng)分即使不準(zhǔn)確(一般假設(shè)為極端值)，其各要素的總和仍有可能被保留下來(lái)，反之，其準(zhǔn)確的要素評(píng)分(一般假設(shè)為非極端值)也有可能因?yàn)楦饕氐目偤蜑闃O值而被減掉，就是說(shuō)，這種處理方法會(huì)損失正確信息而利用錯(cuò)誤信息。而“要素和去高低分法”則是在各個(gè)分要素的“應(yīng)得分”都得到合理估計(jì)后，再去估計(jì)合理的綜合值，它更有效地排除了誤差因素，更充分地利用了正確信息，因而是一種更為合理的計(jì)算面試總成績(jī)的方法。此外，“要素和去高低分法”由于提供了各個(gè)要素的“應(yīng)得值”，就使得我們能了解應(yīng)考者在不同要素方面的個(gè)體內(nèi)差異，甚至可以畫(huà)出一個(gè)應(yīng)考者的要素結(jié)構(gòu)剖析圖。

在實(shí)踐中，協(xié)議法和統(tǒng)計(jì)法也并不是截然分開(kāi)的。在有的面試設(shè)計(jì)中，在面試結(jié)束后，考官之間可先進(jìn)行簡(jiǎn)單的討論，允許考官對(duì)分?jǐn)?shù)作適當(dāng)調(diào)整，但不強(qiáng)求一致，然后再對(duì)考官們的分?jǐn)?shù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理。這種做法的前提應(yīng)是考官們都能秉公辦事、有自己的獨(dú)立見(jiàn)解。

此外，由于我們目前實(shí)際上把面試?yán)斫鉃楣P試之后、考核之前的整個(gè)過(guò)程，一些部門和地方在面試階段除采用結(jié)構(gòu)化面試方法得到一個(gè)面試總分之外，還采用其他測(cè)評(píng)方法，如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法和其他情景模擬方法等，這時(shí)，又涉及到將面試分?jǐn)?shù)和其他測(cè)評(píng)手段得到的分?jǐn)?shù)進(jìn)行合成的問(wèn)題。目前實(shí)踐中的做法，主要按事先確定的比例直接加權(quán)，更科學(xué)的方法還有待于總結(jié)和研究。

3、如何填寫(xiě)面試評(píng)語(yǔ)

面試評(píng)語(yǔ)，即在面試結(jié)束后，面試考官對(duì)應(yīng)考者所作出的描述性的綜合性書(shū)面評(píng)價(jià)，也是面試結(jié)果的一種重要形式和組成部分。在實(shí)踐中，面試的結(jié)果有時(shí)是只有分?jǐn)?shù)而沒(méi)有評(píng)語(yǔ)，有時(shí)是只有評(píng)語(yǔ)而沒(méi)有分?jǐn)?shù)，也有時(shí)是既有分?jǐn)?shù)又有評(píng)語(yǔ)。在公務(wù)員錄用面試的實(shí)踐中，歷來(lái)以面試分?jǐn)?shù)為主要結(jié)果形式，因?yàn)?，作為大?guī)模錄用考試中一個(gè)環(huán)節(jié)的面試，最終往往需要一個(gè)具體的分值來(lái)客觀而明確地決定對(duì)應(yīng)考者的取舍。

另一方面，在實(shí)踐中，也有強(qiáng)調(diào)面試評(píng)語(yǔ)的重要性的意見(jiàn)。面試評(píng)語(yǔ)的重要意義主要體現(xiàn)為：一是面試評(píng)語(yǔ)記錄了面試中提供的、難以從分?jǐn)?shù)中體現(xiàn)出來(lái)的很多寶貴信息；二是面試評(píng)語(yǔ)可以使錄用決策建立在更生動(dòng)具體的評(píng)價(jià)信息之上；三是面試評(píng)語(yǔ)可以更明確地反映出考官對(duì)應(yīng)考者的傾向性意見(jiàn)。在公務(wù)員錄用面試常見(jiàn)的評(píng)分表形式中，都沒(méi)有面試評(píng)語(yǔ)一欄。關(guān)于如何填寫(xiě)這一欄的內(nèi)容，尚無(wú)一定之規(guī)，各地各部門對(duì)此的要求、做法也有不同。一些有經(jīng)驗(yàn)的考官認(rèn)為，此欄應(yīng)主要填寫(xiě)以下內(nèi)容：(1)應(yīng)考者的突出特點(diǎn)。這應(yīng)與應(yīng)考者的不同要素方面的得分相一致，即是對(duì)應(yīng)考者某些要素得分的文字描述；當(dāng)然，也可以在此記錄應(yīng)考者在主要測(cè)評(píng)要素之外的突出之處。(2)對(duì)應(yīng)考者情況的不解之處。即在面試之后，考官對(duì)應(yīng)考者仍存有的疑點(diǎn)，暫時(shí)沒(méi)有辦法確切了解，可留待與其他測(cè)評(píng)方法相印證，或有必要提請(qǐng)有關(guān)人員今后注意。(3)考核建議。與前一點(diǎn)相關(guān)聯(lián)，可在評(píng)語(yǔ)中提出如何對(duì)應(yīng)考者進(jìn)行考核或考核重點(diǎn)的建議。(4)對(duì)應(yīng)考者是否可以進(jìn)入下一階段測(cè)評(píng)(考核或體檢階段)的明確意見(jiàn)。

五、如何把握面試評(píng)分的客觀公正

影響面試公正性的因素是多方面的、復(fù)雜的。公務(wù)員錄用實(shí)踐中出現(xiàn)的一些不公正現(xiàn)象主要有：歧視婦女的不公正；歧視殘疾人的不公正；以貌取人(包括身高體態(tài))的不公正；偏向系統(tǒng)內(nèi)人員(如單位借調(diào)人員或“以工代干”人員)的不公正，等等。這些方面的不公正都可能通過(guò)面試評(píng)分的偏差體現(xiàn)出來(lái)。當(dāng)然，這種體現(xiàn)可以是有意識(shí)的，也可以是無(wú)意識(shí)的。在評(píng)分中有意的偏差屬不正之風(fēng)和考官職業(yè)道德修養(yǎng)的問(wèn)題，只能通過(guò)加強(qiáng)面試的監(jiān)督機(jī)制和對(duì)考官的思想教育，以及對(duì)面試分?jǐn)?shù)離中趨勢(shì)的統(tǒng)計(jì)處理來(lái)改進(jìn)和控制。而評(píng)分中無(wú)意識(shí)的偏差則可以通過(guò)提高考官的面試操作技巧和改進(jìn)面試評(píng)分和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)改進(jìn)。具體的，可以從以下幾方面考慮提高面試評(píng)分的客觀公正性：

(1)考官應(yīng)努力提高面試業(yè)務(wù)水平，認(rèn)真接受面試技術(shù)培訓(xùn)，同時(shí)要充分了解面試測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì)思想，了解各測(cè)評(píng)要素的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，掌握具體的面試評(píng)分技術(shù)要求，如評(píng)分表的使用要領(lǐng)等，通過(guò)培訓(xùn)中的模擬評(píng)分、試評(píng)分等練習(xí)，幫助自己更準(zhǔn)確地把握面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。

(2)考官應(yīng)有意識(shí)地克服面試評(píng)分中的光環(huán)效應(yīng)、趨中效應(yīng)、先入為主和輕易下斷語(yǔ)等有違公正的心理習(xí)慣。

(3)利用“考官用計(jì)分平衡表”(表2-13)來(lái)記錄自己對(duì)不同應(yīng)考者的評(píng)分情況，以先前應(yīng)考者的評(píng)分為參照，更好地掌握和調(diào)整對(duì)后來(lái)應(yīng)考者的評(píng)分，不失為實(shí)踐中的一種可行辦法。盡管從理論上講，應(yīng)是將應(yīng)考者的表現(xiàn)與測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)比較而不是將應(yīng)考者與應(yīng)考者之間相互比較，但在實(shí)踐中，不將應(yīng)考者之間做比較幾乎是不可能的?！翱脊儆糜?jì)分平衡表”的使用還可以減輕考官的記憶負(fù)擔(dān)，便于考官在對(duì)多個(gè)應(yīng)考者連續(xù)進(jìn)行面試時(shí)，掌握前后一致的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

(4)面試總分匯總時(shí)，分要素地采用去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分，再求要素平均分的做法，即前面提到的“要素和去高低分法”的統(tǒng)計(jì)方法，可以控制評(píng)分極端值給應(yīng)考者真分?jǐn)?shù)估計(jì)帶來(lái)的誤差，是在一定程度上提高面試評(píng)分客觀公正性的具體技術(shù)性措施。

(5)對(duì)面試考官組成員構(gòu)成作出適當(dāng)調(diào)整，如要求與應(yīng)考者有親屬關(guān)系或其他重要關(guān)系的考官，回避對(duì)該應(yīng)考者的面試。有的部門或地方在面試中由應(yīng)考者臨時(shí)抽簽決定參加面試的順序和由哪個(gè)考官組來(lái)測(cè)試，而考官也臨時(shí)抽簽決定參加哪個(gè)面試組和測(cè)評(píng)哪些應(yīng)考者，考官和應(yīng)考者之間彼此都無(wú)事先的了解和準(zhǔn)備，類似于心理學(xué)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)中的隨機(jī)雙盲法設(shè)計(jì)，這種方法顯得有些極端，但也不失為提高面試評(píng)分公正性的有效管理措施。

表2-13考官用計(jì)分平衡表應(yīng)考者

序號(hào)應(yīng)考者

姓名綜合

分析言語(yǔ)

表達(dá)應(yīng)變

能力計(jì)劃、組

織與協(xié)調(diào)人際交往的

意識(shí)與技巧情緒

控制動(dòng)機(jī)匹

配性舉止

儀表123456789

(6)當(dāng)場(chǎng)亮分，使考官接受應(yīng)考者、其他考官、旁聽(tīng)者和其他現(xiàn)場(chǎng)人員的直接監(jiān)督，也是一種深受應(yīng)考者和社會(huì)輿論贊同的面試評(píng)分形式，盡管當(dāng)考官水平不高時(shí)，其當(dāng)場(chǎng)亮分的評(píng)分準(zhǔn)確性會(huì)大打折扣，而且沒(méi)有了調(diào)整和改正的余地，顯得公平有余而科學(xué)不足。

(7)由一定的面試技術(shù)權(quán)威組織機(jī)構(gòu)(如同競(jìng)技體操比賽中的“技術(shù)委員會(huì)”)對(duì)面試考官的評(píng)分進(jìn)行一定的統(tǒng)計(jì)處理的分析，從而判定其評(píng)分中的是否存在不正常的偏差，對(duì)評(píng)分偏差超過(guò)規(guī)定限度的考官宣布其評(píng)分無(wú)效甚至取消其作為面試考官的資格，將是對(duì)面試評(píng)分公正性的一項(xiàng)帶根本性的機(jī)制保證。

總而言之，面試成績(jī)的評(píng)定是一項(xiàng)很復(fù)雜的工作。隨著公務(wù)員錄用面試研究和實(shí)踐的深入發(fā)展，面試評(píng)定的科學(xué)性和公平性正在不斷地提高，特別是隨著公務(wù)員考官隊(duì)伍的素質(zhì)的提高，面試評(píng)定將更加客觀公正。

   六、面試評(píng)分中應(yīng)注意的問(wèn)題

面試評(píng)分難度大，對(duì)評(píng)委的要求高。為保證評(píng)分的質(zhì)量，在評(píng)分時(shí)應(yīng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題，以評(píng)出公正、客觀的面試成績(jī)。

1、嚴(yán)格把握評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的客觀統(tǒng)一

(1)每位主考官的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)要前后寬嚴(yán)一致。這就是，不能對(duì)首先進(jìn)行面試的報(bào)考人打分嚴(yán)格，而對(duì)后進(jìn)行面試的報(bào)考人逐漸放寬標(biāo)準(zhǔn)，反之亦然。要做到前后一致，寬嚴(yán)相當(dāng)。這就要求評(píng)委要加強(qiáng)自我控制能力。

(2)各主考官橫向式的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)要基本統(tǒng)一。這就要求主考官在評(píng)定完第一位報(bào)考人的面試成績(jī)后，及時(shí)組織評(píng)委們交流情況，統(tǒng)一評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，以便橫向之間的寬嚴(yán)基本統(tǒng)一，避免評(píng)分差距過(guò)大。這里所說(shuō)的交流，只是允許在評(píng)分完畢的情況下，而不是說(shuō)評(píng)委可互相商量后才給報(bào)考人打分。

(3)對(duì)全體報(bào)考人要機(jī)會(huì)均等，考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一。為此，須注意以下技術(shù)性問(wèn)題：①提問(wèn)的范圍大小、難易程度要基本一致。②既要體現(xiàn)報(bào)考人的個(gè)性，又不能過(guò)多地考慮報(bào)考人的現(xiàn)實(shí)情況，如只圍繞報(bào)考人的現(xiàn)職崗位工作提問(wèn)。③要避免純粹工作式討論，如聽(tīng)報(bào)考人的工作情況詳細(xì)介紹或糾纏于某一具體的工作問(wèn)題。

2、克服“第一印象”的影響

所謂第一印象，指人與人第一次見(jiàn)面所留給對(duì)方的印象，也稱首因效應(yīng)。生活中，人與人能否保持交往，很大程度上取決于第一次見(jiàn)面的“印象”。這種憑第一印象的判斷常常左右我們對(duì)他(她)今后的態(tài)度。但事實(shí)上，單憑第一印象去判斷一個(gè)人，難免失之偏頗。

在面試中，主考人對(duì)報(bào)考人一進(jìn)考場(chǎng)幾分鐘內(nèi)印象如何，常常影響著對(duì)其面試成績(jī)的評(píng)定?！斑@位報(bào)考人相貌堂堂，彬彬有禮”，“這位報(bào)考人相貌平平，言語(yǔ)拘謹(jǐn)”，由此判定前者必然也知識(shí)淵博，能力出眾；后者必定是知識(shí)淺薄，水平有限。特別是初次主持面試和評(píng)定面試成績(jī)者，更容易受第一印象左右，使面試成績(jī)的評(píng)定失去客觀。

事實(shí)上，給人第一印象良好的報(bào)考人，大都性格外向，較善于表露自己，但其中有些人并非才如其貌，能力超群；給人第一印象平平的報(bào)考人，也并非是胸?zé)o點(diǎn)墨，見(jiàn)識(shí)淺陋。正是因?yàn)椤暗谝挥∠蟆弊笥抑覀兊乃季S，才產(chǎn)生“面試三分鐘見(jiàn)分曉”的效應(yīng)。因此，在面試時(shí)客觀地觀察與評(píng)價(jià)報(bào)考人的行為表現(xiàn)及答題狀況，而不僅僅憑第一印象去評(píng)價(jià)一個(gè)人。

3、避免“聯(lián)想效應(yīng)”

所謂“聯(lián)想效應(yīng)”是指當(dāng)報(bào)考人表露出某一方面有特長(zhǎng)時(shí)，主考官便由此而聯(lián)想到在其他方面也無(wú)所不能。例如，某報(bào)考人曾在報(bào)刊上發(fā)表過(guò)一篇小說(shuō)，因此便認(rèn)定他在公文寫(xiě)作、綜合調(diào)研方面必定也造詣非淺；反之，倘報(bào)考人表現(xiàn)出某一方面的弱點(diǎn)，由此便認(rèn)定他在別的方面也必然是水平一般，非干練之才。

4、避免情景壓力

報(bào)考人與主考官面談時(shí)，常常伴有情景壓力。他們會(huì)意識(shí)到，面試給主考官的印象可能會(huì)影響自己的前程，從而使一些平時(shí)很鎮(zhèn)定自若的人也可能變得緊張不安，因而不能很好地表現(xiàn)自己。這種情景壓力可能會(huì)使專家對(duì)某些人的知覺(jué)產(chǎn)生偏差，導(dǎo)致判斷失誤。

為了減少面試引入的情景壓力，主考官要訓(xùn)練有素，要善于在初次見(jiàn)面時(shí)給人以友善、親切的印象，要在談話一開(kāi)始就運(yùn)用多種手段來(lái)減輕報(bào)考人的緊張心理。要認(rèn)識(shí)到主考官的態(tài)度影響報(bào)考人的行為，而報(bào)考人的行為又反過(guò)來(lái)影響主考官對(duì)他的評(píng)判。

5、始終保持旺盛的精力

面試的特點(diǎn)是持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)，主考官及評(píng)委們要連續(xù)作戰(zhàn)。面試中，評(píng)委們不僅要考慮和留意主考官及其他評(píng)委的提問(wèn)，仔細(xì)傾聽(tīng)報(bào)考人的回答，認(rèn)真觀察其反應(yīng)，還要保持清醒的頭腦，及時(shí)對(duì)報(bào)考人的能力、水平作出恰如其分的判斷。